Thuiswerken
Corona heeft grote groepen medewerkers de afgelopen tijd doen ervaren wat het is om op afstand je werk te doen. In de diverse belevingsonderzoeken bleek dat de ene medewerker zich daar prima mee redt terwijl de ander graag weer zo snel mogelijk naar kantoor wil. Naar verwachting zal er ook na beëindiging van de corona-maatregelen meer worden thuisgewerkt. Er zal een hybride situatie ontstaan waarbij medewerkers deels thuis en deels op kantoor werken. We gaan aan de slag met wat dat betekent voor de organisatie van het werk. We stellen een definitieve thuiswerkregeling op waarin we de spelregels ten aanzien van thuiswerken vastleggen. We formuleren een visie op de gemeentelijke huisvesting en vertalen die naar een passend kantoorconcept. We kijken naar mogelijkheden om werkplekken te flexibiliseren. We zetten de eerste stappen naar een inrichting die het hybride werken faciliteert.
Personeelsplanning
De arbeidsmarkt wordt krapper. De instroom stagneert. Tegelijkertijd stromen veel ervaren medewerkers uit en niet alleen vanwege pensioen. Gemeentelijke werkgevers ondervinden daarvan steeds meer de gevolgen. Zo ook Noordenveld. Vacatures blijven langer openstaan of worden soms helemaal niet vervuld. Een belangrijke arbeidsvoorwaarde als salaris kan een gemeente van onze omvang maar beperkt inzetten. Ook de ruimte voor immateriële arbeidsvoorwaarden (opleidingen, loopbaanontwikkeling) is beperkt in tijden van krimpende budgetten. Maar als we op de externe arbeidsmarkt niet slagen, dan neemt het belang van ‘eigen kweek’ toe. Om onze capaciteitsvraag scherp in beeld te krijgen zetten we een personeelsplanning op. Hoe groot is die vraag, zowel in kwalitatieve als in kwantitatieve zin? Wat zijn onze kritische functies en hoe kunnen we die bezet houden? Wat hebben we in huis en hoe kunnen we die op het juiste moment op de juiste plek inzetten? We beginnen bij het deel van de organisatie dat op korte termijn het meeste belang heeft bij duidelijkheid: het ruimtelijke domein waar binnenkort de Omgevingswet moet worden geïmplementeerd.
Vitaliteit
Als gemeente bewegen wij ons in een omgeving die voortdurend verandert door technologische ontwikkelingen en verandering van gemeentelijke taken. Wat dit vraagt van onze medewerkers is daarmee constant aan verandering onderhevig. Dit vraagt om vitale medewerkers die gedurende hun hele loopbaan energie hebben om hun werk goed uit te voeren, op verschillende plekken en in verschillende omstandigheden inzetbaar zijn en gezond hun pensioen te halen; fysiek, mentaal en sociaal. Vitale medewerkers zijn productiever, hebben meer plezier in hun werk en verzuimen minder. Vitale medewerkers zijn bovendien beter in staat om hun competenties duurzaam te ontwikkelen. Dit komt hun inzetbaarheid binnen onze organisatie en hun positie op de arbeidsmarkt ten goede. Daarmee worden medewerkers minder kwetsbaar voor veranderingen, zijn meer in staat zelf regie te nemen over hun loopbaan en kunnen gezond en gemotiveerd aan het werk blijven.
Al in de cao 2019-2020 is daarom afgesproken dat vitaliteit onderdeel moest worden van de onderhandelingen voor de cao 2021. Deze afspraken moeten ertoe leiden dat alle gemeentelijke werkgevers beleid hebben dat vitaliteit bevordert. Werkgevers zijn vrij in hoe ze dat doen, maar het vitaliteitsbeleid moet wel voldoen aan een aantal in de cao vastgelegde criteria. Op het moment van schrijven is er nog geen cao 2021 afgesloten. Zodra dit het geval is gaan we de daarin afgesproken criteria, aanvullend op ons reeds bestaande vitaliteitsbeleid, nader uitwerken. Wij verwachten dat dit zijn beslag krijgt in 2022.